Auteur: Brigitte Siesling

Een verhuurder van een woonruimte kan volgens de huidige wetgeving slechts een tijdelijk huurcontract  beëindigen op de in de wet genoemde gronden. De verhuurder kan nu een tijdelijk contract met een huurder beëindigen als hij de woonruimte beschikbaar wil stellen voor een oudere, een gehandicapte of een student. Het wetsvoorstel breidt deze doelgroep uit met promovendi, grote gezinnen (acht of meer gezinsleden) en jongeren (18 tot 28 jaar). Verder biedt het wetsvoorstel de mogelijkheid om tijdelijke huurcontracten voor zelfstandige woningen aan te gaan voor maximaal één jaar en voor onzelfstandige woningen (kamers) voor maximaal  vijf jaar. Een zelfstandige woning is een woning met een eigen toegang waarbij de wezenlijke voorzieningen zich niet buiten de woning bevinden. Deze regels moeten tijdelijke verhuur stimuleren.

In deze zaak vordert de werknemer schadevergoeding, omdat zijn werkgever inbreuk heeft gemaakt op zijn privacy door zijn laptop en zijn mobiele telefoon te onderzoeken. De kantonrechter kent immateriële schadevergoeding toe van € 7.500,-, bruto hetgeen de kantonrechter, gelet op de ernst van de inbreuk van de privacy, billijk acht.

In de sollicitatiefase staan de sollicitant en werkgever tot elkaar in een pre-contractuele relatie. Dat betekent dat zij (ook) in die fase rekening dienen te houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Dat brengt met zich mee dat op een sollicitant een informatieplicht rust met betrekking tot zaken waarvan de sollicitant weet of kan weten dat deze voor de werkgever van belang zijn alvorens een arbeidsovereenkomst aan te gaan. In de navolgende zaak gaat er iets mis in deze fase.

In deze zaak heeft de werkgever, een internationale vakorganisatie voor onderwijspersoneel, een bedrijfsrecherchebureau ingeschakeld, die wat al te enthousiast en voortvarend haar opdracht vervulde. Werknemer Wouter werd, naar later bleek, hiervan de dupe. De Rechtbank Zwolle-Lelystad tikte het recherchebureau op de vingers; zij werd aansprakelijk geacht voor de door Wouter geleden schade.     

Wat was er aan de hand?  

De vakorganisatie besloot een recherchebureau in te schakelen, toen haar bleek dat tijdens een congres in de zomer van 2007 vanaf een anoniem e-mail adres een e-mail was verstuurd aan de deelnemers van dit congres waarin de algemeen secretaris werd beschuldigd van malversaties.  

In september 2007 heeft een vergadering plaatsgevonden op het hoofdkantoor van de vakorganisatie. Tijdens deze vergadering zijn alle teamleden, waaronder Wouter, toegesproken door de algemeen secretaris over het anonieme e-mailbericht. Hij sprak over een onderzoek van de laptops van de medewerkers door een onderzoeksbureau naar de herkomst (bron, auteur en afzender) van het anonieme e-mailbericht. Naar aanleiding van deze vergadering hebben diverse medewerkers, waaronder Wouter, hun laptop ingeleverd.  

Volgens Wouter heeft de algemeen secretaris aan hem en aan de andere medewerkers toegezegd dat de laptops slechts zouden worden onderzocht op aanwezigheid van het IP-adres dat is gebruikt om het anonieme e-mailbericht te verzenden. Bestanden met een privé karakter zouden niet worden geopend, zo is aan de medewerkers meegedeeld. Wouter stelt dat hij zijn laptop slechts met het oog op een dergelijk beperkt onderzoek heeft afgegeven.  

Het recherchebureau heeft vervolgens de volledige inhoud van de harde schijf van de laptop van Wouter gekopieerd, onderzocht en de bestanden aan de vakorganisatie verstrekt. De vakorganisatie heeft hierdoor inzage gehad in het jaarboek dat Wouter op de laptop bijhield. Het jaarboek bevatte onder meer observaties over de bedrijfsvoering van de vakorganisatie, waarin diverse mogelijke wantoestanden en financiële onregelmatigheden binnen de vakorganisatie aan de orde kwamen.  

De vakorganisatie vond dat de letterlijke tekst van het anonieme e-mailbericht in het jaarboek voorkwam. De vakorganisatie kwam op basis van het onderzoek van het recherchebureau tot de conclusie, dat Wouter diegene was die het anonieme e-mailbericht had verzonden. Wouter werd gedegradeerd van senior coördinator tot coördinator en kreeg een officiële waarschuwing.  

Wouter heeft vervolgens het recherchebureau voor de rechter gedaagd op grond van een onrechtmatige daad, bestaande uit het kopiëren van de volledige inhoud van de harde schijf van zijn laptop, deze te onderzoeken en deze ter beschikking te stellen aan de vakorganisatie.  

Het recherchebureau verweerde zich tegen deze vordering door te stellen, dat Wouter zijn uitdrukkelijke toestemming had gegeven voor de verwerking van zijn gegevens door zijn laptop vrijwillig ter beschikking te stellen.     

De Rechtbank is van oordeel, dat het recherchebureau er niet vanuit had mogen gaan, dat zij toestemming van Wouter had gekregen voor het door haar gedane onderzoek.  

De Rechtbank verwijst daarbij naar art. 1 sub i van de Wet Bescherming Persoonsgegevens, die toestemming definieert als: elke vrije, specifieke en op informatie berustende wilsuiting waarmee de betrokkene aanvaardt dat hem betreffende persoonsgegevens worden verwerkt’. Bovendien is op grond van art. 8 sub a Wbp vereist dat de toestemming ondubbelzinnig is verleend.  

De Rechtbank acht het recherchebureau dan ook aansprakelijk voor de schade die Wouter heeft geleden ten gevolge van haar onrechtmatig handelen. Maar daarmee heeft Wouter zijn baan nog niet terug.

Kan dat (zomaar)? Nee! 

Een werkgever die, als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, is gebonden aan de “dubbele redelijkheidtoets”.  

Van een werkgever mag worden verwacht, dat hij (als “goed werkgever”) aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Hierbij moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de positie van de betrokken werknemer, het belang van de werknemer bij de arbeidsvoorwaarde(n) in kwestie, ingrijpendheid van het voorstel en het belang van de werkgever. 

Bij de werknemer (als “goed werknemer”) moet worden onderzocht of in alle redelijkheid gevergd kan worden, dat hij het voorstel accepteert.  

Een onderzoek van de rechtspraak leverde het beeld op, dat een werknemer een wijziging van arbeidsvoorwaarden als standplaats en taakinhoud minder makkelijk kan weigeren dan een wijziging van bijvoorbeeld de hoogte van het salaris. Van een werknemer kan tot op zekere hoogte een grote mate van flexibiliteit worden verwacht.  

Met een ontslag op staande voet beëindigt u, als werkgever, per direct het dienstverband van de werknemer. Vanwege de verstrekkende gevolgen voor de werknemer – verlies van inkomen en verlies van aanspraak op een WW-uitkering – gelden voor een ontslag op staande voet strenge eisen. Dat leidt er vaak toe, dat het gegeven ontslag op staande voet ten overstaan van een rechter geen stand houdt, bijvoorbeeld vanwege gebrekkig ondersteunend bewijs van de dringende ontslagreden of vanwege persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen blijft dan in stand. U ziet zich vervolgens geconfronteerd met een loonvordering, de plicht tot wedertewerkstelling of een vordering tot schadevergoeding van de werknemer.

Een plan B is verstandig (en handig). Als werkgever beschikt u over een aantal mogelijkheden om de ongewenste consequenties bij het in stand blijven van de arbeidsovereenkomst te beperken. Daarbij kunt u denken aan de ontbinding “voor zover vereist”, de aanvraag van een ontslagvergunning “voor zover vereist” en het (alsnog) overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst tussen partijen. Hieronder zet ik deze mogelijkheden kort op een rij.

Social media is in het dagelijks (arbeidsrechtelijke) leven niet meer weg te denken. Onlangs twitterde ik al dat grovelijk beledigen van de werkgever op Facebook een dringende reden kan vormen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust dan (nog) wel de verplichting de werknemer tijdig op zijn handelen aan te spreken.

In deze bijdrage zal ik de (groeiende) intrede van social media in het arbeidsrecht bespreken. Hierbij zal ik gebruik maken van een uitspraak van het hof van Den Haag van 21 februari 2012. Daarnaast zal ik kort een aantal andere uitspraken met betrekking tot de social media aanhalen.

In het kader van reorganisaties komt het voor dat functies komen te vervallen. Aan een werkgever komt een zekere mate van beleidsvrijheid toe met betrekking tot de inrichting van zijn organisatie. Een werkgever kan dus besluiten dat functies komen te vervallen en er nieuwe functies worden gecreëerd.

Een werkgever die genoodzaakt is te reorganiseren, neemt liever afscheid van zijn minder presterende dan van zijn goed presterende werknemers. Regelmatig wordt de stoelendansmethode toegepast, waarbij de werkgever functiegroepen als geheel laat vervallen en een aantal nieuwe functies creëert, waarop alle boventallige werknemers kunnen solliciteren. Op deze wijze kan de werkgever selecteren op kwaliteit en zet hij de afspiegelingsmethode, die normaliter leidend is bij het bepalen van de ontslagvolgorde bij reorganisatie, buitenspel.