Auteur: Brigitte Siesling

Naarmate het belang in de sport groter worden ontstaan meer juridische conflicten over de beoefening en organisatie ervan. Sportrecht is een samenstel van regels uit verschillende rechtsgebieden. Denk aan arbeidsrecht, aansprakelijkheidsrecht, verenigingsrecht of intellectueel eigendomsrecht.

Een zaak waarin het arbeidsrecht concreet van toepassing was ging om de marathon lopende zieke werknemer met knieklachten die door zijn werkgever op staande voet was ontslagen. De werknemer had vanaf zijn ziekmelding en gedurende de re-integratieperiode gemiddeld twee keer per maand mee gedaan aan hardloopwedstrijden van minimaal 10 kilometer waaronder zes halve marathons en twee hele marathons. Dat bleek uit een op internet gepubliceerde individuele scoringslijst.

Het aanmaken van een WhatsApp groep als werknemer is niet vrijblijvend als er een geheimhoudingbeding in het spel is. De Rechtbank Gelderland heeft een boete van € 7.000,- opgelegd aan een werknemer, die met het aanmaken van een WhatsApp-groep zijn geheimhoudingsverplichting schond. 

Deze zaak gaat over een werknemer, waarvan de arbeidsovereenkomst in gezamenlijk overleg op grond van een vaststellingsovereenkomst is geëindigd. Het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst bleef van kracht. De werknemer was verplicht alle bijzonderheden werkgevers zaak betreffende of daarmee verband houdende geheim te houden. Dit beding was dus ruim geformuleerd.

De huidige wetgeving bepaalt dat vanaf de dag dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden is overschreden er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werknemer met opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgt dus na 24 maanden automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De WAB wijzigt de periode van 24 maanden naar 36 maanden.

De bepaling dat als meer dan drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd de vierde een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt, blijft ongewijzigd.

De huidige wetgeving kent de volgende acht ontslaggronden:

• Bedrijfseconomische redenen
• Langdurige ziekte (104 weken)
• Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten
• Werkweigering wegens gewetensbezwaar
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere zodanige omstandigheden dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De ontslagzaken die betrekking hebben op ontslaggronden a en b vinden plaats bij het UWV. De ontslagzaken die betrekking hebben op de overige gronden, vinden plaats bij de kantonrechter door middel van een ontbindingsverzoek.

In de praktijk is niet altijd duidelijk wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. De WAB zorgt voor meer duidelijkheid met een definitie van een oproepovereenkomst. De WAB bepaalt dat sprake is van een oproepovereenkomst als (a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar (met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid) of als (b) de werknemer geen recht heeft op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

De kantonrechter oordeelt dat een opleidingsmanager bij Saxion moet terugkeren in zijn functie en bij de management overleggen. 

Publicatie uitspraak: ECLI:NL:RBOVE:2018:3487

De kernactiviteit van u als vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen is het opvangen en begeleiden van de melder van ongewenst gedrag op het werk. U begint samen met de melder naar (informele) oplossingen te zoeken. Het komt ook voor, dat een oplossing middels een gesprek of  mediation niet meer tot de mogelijkheden behoort.

De melder wil een klacht indienen en gaat daarmee een formeel traject in. Het indienen van de klacht heeft ook juridische haken en ogen. Op welke manier zal een klacht moeten worden opgesteld? Hoe moet er worden gereageerd op het verweer van de aangeklaagde? Hoe verloopt een zitting ten overstaan van de klachtencommissie? Dit zijn vragen waar u als vertrouwenspersoon tegenaan kunt lopen.

Heeft u vragen over de juridische kant die u in uw rol als vertrouwenspersoon tegenkomt? Wilt u een ‘sparring partner’ over de procedurele kant van de klachtenprocedure? Of heeft u het gevoel dat de melding of de klacht uw rol van vertrouwenspersoon overstijgt?

U kunt dan met uw vragen kosteloos bij ons terecht tijdens ons telefonisch spreekuur op dinsdag van 9.00 uur tot 11.00 uur. Wij hebben als advocaat ervaring met het begeleiden van klachten en het bijstaan van aangeklaagden. Als voorzitter van klachtencommissies beoordelen wij klachten over seksuele intimidatie, pesten en treiteren en hebben wij ook vanuit die invalshoek ervaring met ongewenst gedrag op het werk.    

Ons telefoonnummer is: 0570-630857.

Stel, u bent huurder van een woonruimte en uw verhuurder meldt dat hij de woonruimte die u huurt, wil renoveren, terwijl de verhuurder de huurovereenkomst niet beëindigt. De huurovereenkomst loopt dus door. U hebt in dat geval misschien recht op een verhuis- en inrichtingskostenvergoeding als u de woning tijdelijk moet verlaten wegens de renovatiewerkzaamheden. De minimumbijdrage in de verhuis- en inrichtingskosten voor huurders van zelfstandige woningen bedraagt € 5.910,-, zo volgt uit de Regeling minimumbijdrage verhuis- en inrichtingskosten bij renovatie.

Als aan de navolgende voorwaarden is voldaan, kunt u aanspraak maken op deze verhuiskostenvergoeding:

1. U huurt een zelfstandige woonruimte, dat wil zeggen een woning met eigen toegang, keuken en toilet;
2. Er is sprake van renovatie (daar valt sloop en vervangende nieuwbouw ook onder), terwijl de huurovereenkomst doorloopt,
3. Verhuizen tijdens de renovatiewerkzaamheden is noodzakelijk;

Deze laatste voorwaarde is regelmatig onderwerp van discussie. De verhuurder stelt dat verhuizen niet noodzakelijk is en dat de huurder daarom geen recht heeft op de verhuiskostenvergoeding. De huurder stelt dat de renovatiewerkzaamheden niet kunnen worden uitgevoerd wanneer de huurder in de woning blijft wonen en verhuizing dus noodzakelijk is. 

In een situatie waarbij de werkzaamheden in de winter ten minste 16 werkdagen in beslag namen, alleen de slaapkamer onberoerd bleef, veel stof vrijkwam, keuken, badkamer en toilet onder handen werden genomen en het water en gas tijdelijk werd afgesloten oordeelde het Gerechtshof Amsterdam op 10 april 2010 dat de huurder recht had op de verhuiskostenvergoeding. Dat de verhuurder tijdelijke tappunten voor drinkwater in de woning had aangebracht, wisselwoningen had aangeboden met gelegenheid om te douchen, maakte dat niet anders. Het Hof overwoog dat niet van de huurder verwacht kan worden dat hij in de koudste maand van het jaar verbleef in een woning zonder adequate verwarming, terwijl hij voor zijn persoonlijke hygiëne was aangewezen op voorzieningen buiten de woning. 

De Hoge Raad heeft op 22 april 2016 nog bepaalt dat de regeling van de verhuiskosten van dwingend recht is. De huurder kan dus geen afstand doen van zijn recht op de verhuiskosten bij renovatie.

Of u aanspraak kunt maken op de verhuiskostenvergoeding is afhankelijk van de (individuele) omstandigheden van het geval. Zo kan uw gezondheid of uw gezinssituatie ook meewegen. Mocht u worden geconfronteerd met een ingrijpende renovatie van uw zelfstandige woonruimte, neemt u dan gerust contact met ons op.

Het Europese Hof van Justitie heeft besloten dat een werkgever zijn personeel mag verbieden om een hoofddoek of andere religieuze, filosofische of politieke symbolen te dragen. Dit werd dinsdag 14 maart 2017 bekend nadat Samira Achbita, een Belgische vrouw, in 2006 een rechtszaak had aangespannen tegen haar werkgever, een beveiligingsbedrijf. De werkgever droeg de vrouw op haar hoofddoek af te doen op de werkvloer en zij weigerde dit. Voor haar werkgever was dit een reden om haar te ontslaan. Zij betwistte haar ontslag bij de Belgische rechter

Het Europese Hof van Justitie oordeelde dat bedrijven hun personeel mogen opleggen om neutrale kleding te dragen, dus kleding zonder symbolen van religieuze, filosofische en politieke stromingen.

Er is, volgens het hof, geen sprake van discriminatie als een bedrijf deze regel in een bedrijfsreglement heeft vastgelegd.
Er is wel sprake van discriminatie als deze regel niet in een bedrijfsreglement is vastgelegd en de werkgever desalniettemin zijn werknemer vraagt om neutrale kleren te dragen. Een dergelijk verbod kan daarentegen wel indirecte discriminatie vormen, wanneer vaststaat dat de daarmee vastgestelde ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld. Een dergelijke indirecte discriminatie kan evenwel objectief worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, mits de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.  

De rechter heeft met deze uitspraak een keuze moeten maken tussen het recht van gelijke behandeling en het recht van een bedrijf om zijn neutraliteit en onafhankelijkheid vorm te geven.

In de praktijk kan deze regel alsnog discriminerend over komen op de werknemer, hoe neutraal het bedrijf op papier ook is. Werknemers met een bepaalde godsdienst of levensovertuiging kunnen hun geloof niet tonen op de werkvloer waar zij zich merendeel van de dag begeven. Een bedrijf moet dan wel goed kunnen uitleggen waarom het uitstralen van neutraliteit zo belangrijk is.

In deze klokkenluidersregeling moet het volgende worden geregeld:

• procedure over afhandeling van interne meldingen van vermoedelijke misstanden;
• de definitie van een vermoedelijke misstand;
• bij welke functionaris of functionarissen een vermoedelijke misstand kan worden gemeld;
• de verplichting voor de organisatie om de melding vertrouwelijk te behandelen, indien de werknemer dit verlangt;
• de mogelijkheid voor werknemers om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoedelijke misstand.